二つの会社は労働者と混同して権利侵害の責任を負う。

「私は社員食堂の仕入れ係に過ぎません。ごく普通です。」

古強は、もし会社が河北固安で新会社を設立しなかったら、彼と会社の間の労働争議はそんなに大きな動静を起こさないと言っています。事件もそんなに複雑ではないです。

記者はこの2つの関連会社が互いに雇用を混同しているため、当事者の古強を京冀両地で頻繁に働かせています。だから、この事件は審理の過程で誰が被告主体の争奪だけではなく、一体北京裁判所の管轄ですか？それとも河北法院の管轄ですか？

両社が絶えず提出している新しい証拠、新主張に対して、古強に法律援助を提供している張志友氏は落ち着いて対応し、一つ一つ解決していく。

最終的に、裁判所の判決は会社に15万元の損害を与えました。

従業員は北京会社に告訴し、河北会社は妨害に乗り出した。

古強は2004年11月に北京航天振国有限公司（以下「北京会社」という）に入社し、同社の食堂で仕入れの仕事をしています。

2007年、会社は彼と一年間の労働契約を締結しました。

契約が満了した後、彼は引き続き会社の食堂で働いていますが、会社と締結したことがありません。

。

2011年、北京会社が出資して河北省固安県に独立法人資格を持つ河北航天振国有限公司（以下、河北公司という）を設立しました。

2013年から、古強は会社の手配によって、北京と河北の固安の間を頻繁に往復して働いています。勤務場所は固定していません。

昨年3月15日、古強は指導者の指示に従い、河北会社の食堂で働いた。

この日、彼が働いている時、上司は彼を事務室に呼んで話をします。

話の中で、指導者は彼に連絡しました。彼は仕事が不注意で、食堂に期限切れの食品を使わせました。何人かの労働者が食堂で食事をした後、体の調子が悪くて、病院に治療に行きました。

教育のため、会社は仕事をやめることを決め、家に帰って反省するように求めました。

数日後、古強は家で北京会社から書留で郵送されたという告知書を受け取りました。

この行為が会社の規律と従業員の行為基準に著しく違反していることを考慮し、悪影響を受けて、2015年3月16日に古風で強い労働関係を解除することを決定しました。

「十年以上会社に勤めていますが、毎日苦労をいとわず、苦労をいとわず、仕事に対して積極的に責任を持っています。

会社はこのような理由で労働関係を解消してくれて、本当に腹立たしいです。

後に、古強はやっとその指導者の親戚が彼の持ち場に気に入ったので、彼を代わったことを知った。

「他の人の目には、食堂の仕入れはデブが悪いので、やりたいと思ってもできない人が多いです。

今、指導者の親戚が来て、私はできなくなりました。

古強説

古強はこの口ぶりを飲み込めないで、彼は仲裁機構に申請して、北京会社に法律違反を支払って労働関係の経済賠償金を解除するように求めます。

しかし、裁判の時、会社の弁護士は河北会社と締結した労働契約を提出しました。この契約期限は2017年までです。

これにより、会社の弁護士は古強が北京会社を被

本体の調子が悪い。

古強は河北会社と労働契約を締結したことを否定しているが、労働契約の真実性は否定できない。

最終的には、仲裁委員会は古強が北京会社の主体に不適合を申請したことを理由に申請を却下した。

古強の仲裁申立てが却下された後、張弁護士が代わりに豊台区裁判所に訴訟を起こした。

また、裁判所に河北会社を追加して本案件の共同被告にする申請を提出しました。

河北会社を被告に追加した理由は、河北会社が北京会社から実際に持ち株し、両者が関連会社であることです。

雇用の面では、この2つの会社は関連関係を利用して、順番に古強と労働契約を締結し、労働関係を転換します。

この2つの会社はこのようにした結果、古強の合法的権益を侵害しました。

したがって、法により河北会社を追加して共同被告とし、北京会社と共同で古強に対して賠償責任を負うべきです。

裁判では、北京会社と河北会社が同じ弁護士代理事件を依頼しました。

この弁護士は河北会社を代表して、河北会社を追加して共同被告として発表した答弁意見について、一審裁判所が直接に河北会社を追加して共同被告とし、法律規定に違反した労働紛争に対して「仲裁前」の処理手順が必要で、手順的なミスに該当するため、河北会社を直接に追加して共同被告とすることができないということです。

これに対して、張弁護士は「北京市高級人民法院、北京市労働紛争仲裁委員会労働紛争事件法律適用問題シンポジウム紀要」の第7条の規定に基づき、「労働

共同で仲裁に参加しなければならない当事者を漏らした場合、人民法院は第一審の訴訟手続において法により追加することができ、仲裁を行う必要がない。

張弁護士は、古強が河北会社と労働契約を締結した以上、河北会社は共同で仲裁に参加しなければならない当事者に属すると言いました。

このため、一審裁判所は直接に河北会社を本件の共同被告に追加することができる。

一審裁判所は張弁護士の主張を取り入れ、直接に河北会社を追加することを決定した。

本件の被告に追加されましたが、河北会社は断念しませんでした。

権利侵害の責任を回避するため、同社はまた裁判所に管轄権の異議を提出した。

河北会社は、古強は労働関係を建立するより、勤務先は河北固安県にあり、管轄原則に基づき、本件は河北固安裁判所に移送して審理しなければならず、北京豊台区裁判所は管轄権がないと主張しています。

張弁護士は、古強と北京会社と河北会社はいずれも労働契約を締結しており、両社はいずれも古強の雇用単位と認定しなければならないと反論しています。

古強の勤務地は北京と河北の固安の間を行ったり来たりしていますが、勤務地は決まっていません。

これに対して、「労働紛争事件の審理における法律適用の若干の問題に関する最高人民法院の解釈」第8条は、「労働紛争事件は、雇用単位の所在地または労働契約履行地の基層人民法院が管轄する。

労働契約の履行地が明確でない場合は、雇用単位の所在地の基層人民法院が管轄する」。

北京豊台は北京会社の所在地と古強の労働契約履行地として、豊台区裁判所は本件に対して管轄権を持っています。

一審裁判所は、北京豊台が北京会社の登録地として、豊台区裁判所が本件に対して管轄権を有していると判断した。

そこで、河北会社の管轄異議申立てを却下することにした。

河北会社はこの裁定に不服で、北京市第二中級人民法院に上訴しました。

第二審裁判所の審理は、本件について、北京豊台区裁判所と河北固安裁判所はいずれも管轄権を有し、古強は北京豊台区裁判所に訴訟を提起することを選択した。「民事訴訟法」第35条の「二つ以上の人民法院はいずれも管轄権がある訴訟を提起し、原告はその中の一つの人民法院に起訴することができる。

このため、二審裁判所は最終的に控訴を却下し、一審裁判所の判決を維持することを決定しました。

手続き問題が確定した後、両社は事件の事実部分で古強に難癖をつけ始めた。

会社がとった応訴策は、北京会社が2011年11月以降の古強との労働関係を否定しているが、2015年3月に古強に労働関係解除通知書を出したことを認めている。

河北会社は2011年11月以降、古強と労働関係があると認めていますが、古強との労働関係は解消されたと否定しています。

この主張を証明するために、会社は裁判所に古風で強い労働契約を2つ提出します。

このうち、北京会社と締結した労働契約はすでに満期になりましたが、河北会社との労働契約はまだ履行期間中です。

そのため、会社の弁護士は、古強が北京会社の労働関係を解除する行為によって、河北会社に賠償責任を負うように要求し、事実と法律の根拠がないと主張しています。

事件の発展に伴って、河北会社はまた法廷に古強労働関係を解除する通知書を発行しました。

この通知書は明記しています。2016年1月5日、河北会社は古強労働関係を解除しました。

その理由は古強が3日間以上仕事をサボっていて、会社の規則制度に著しく違反していたからです。

このため、河北会社は古強系が会社の規則制度に著しく違反して解雇されたため、会社は法によりいかなる経済補償を支払う必要がないと提出しました。

古強は北京会社から解除したと言います。

彼は会社に行ったことがありません。

河北会社は10ヶ月後にもサボタージュを理由に再び労働関係を解消し、権利侵害の責任を回避したいと考えています。今回の訴訟に対応するための新しい手口です。

張弁護士は古強が北京会社に入社した後、本人の給料はずっと北京会社から支払われていますと言いました。

2011年以降、北京会社から河北会社に配属されましたが、勤務地は固定されておらず、北京と河北の間を長期的に往復しています。

その後、古強は河北会社と労働契約を締結したが、労働契約を締結する時、両会社はいずれも古強に労働契約の主体を明示しておらず、しかも一つの契約だけを締結して会社に保留されている。

張弁護士は、両社の混同によって、古強がどの会社と労働関係があるかを確定できないと考えています。

両社の関連関係と雇用行為の混同により、北京会社の解除行為は河北会社に対して同様に適用され、河北会社は最終的な

当然のことです。

裁判所の審理では、「労働紛争事件の審理における法律の適用に関する若干の問題に関する最高人民法院の解釈（四）」第五条の規定は、「労働者は本人の都合により元の使用者から新しい雇用単位に勤務するように手配されたのではなく、元使用者が経済補償を支払わなかった場合、労働者は労働契約法第38条の規定に基づき、新たな雇用単位と労働契約を締結した。

労働契約を解除し、または新規雇用者が労働者に労働契約の解除、終止を提出し、経済補償または賠償金を支払う勤務年限を計算する時、労働者は元の雇用単位での勤務年限を合算して新たな雇用単位の勤務年限と計算することを要求する場合、人民法院はこれを支持しなければならない。

この司法解釈は同時に規定しています。使用者が以下の状況の一つに該当する場合、労働者は本人の原因で元使用者から新しい雇用単位に配属された場合ではないと認定しなければなりません。（一）労働者は元の勤務場所、職場で働いています。労働契約主体は元使用者から新しい雇用単位に変更されます。

上記の規定及び古強と会社の間に紛争が発生した実際状況に基づき、裁判所は北京会社、河北会社が古強労働関係を解除する行為は法律規定に違反して違法に解除したと認定しました。古強は両社の勤続年数を合併して計算し、最終的には河北会社の賠償金15万元を賠償すると判決しました。北京会社はこれに対して連帯賠償責任を負います。

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